El 1de octubre de 2026, la normativa sobre el derecho al trabajo cambió significativamente. Es importante que todos los empleadores comprendan estos cambios, pero especialmente aquellos que poseen una licencia de patrocinio.
¿Cuáles son los cambios?
Hay dos cambios generales;
1. Expansión de la cual se deben controlar los trabajadores
Anteriormente, el régimen de sanciones civiles solo se aplicaba a la relación laboral entre empleado y empleador. No abarcaba a los trabajadores eventuales ni a los contratistas individuales.
Esto se ha ampliado significativamente. Un "empleador" es cualquier persona que emplea a un individuo;
- En virtud de un contrato de trabajo
Esto incluye a quienes trabajan para usted de forma regular, cuyo trabajo usted dirige, que reciben un salario periódico y que tienen que realizar el trabajo ellos mismos.
- Con un contrato de trabajo
Se trata de personas que aceptan trabajar para usted personalmente, pero no son empleados. Esto incluye a trabajadores temporales o por horas que prestan sus servicios de forma ocasional o irregular. La agencia contrata a estos trabajadores para cada proyecto, y la responsabilidad de su pago recae en la agencia.
- Como subcontratista individual
El ejemplo que se ofrece en la guía es el de una persona que presta servicios de reparto de comida a domicilio a través de una aplicación de una plataforma de reparto. Inicia sesión en la aplicación cuando quiere trabajar, puede aceptar los pedidos que desea realizar y recibe un pago por cada entrega. En este caso, la plataforma de reparto es el empleador.
- ¿Quién gestiona un servicio de búsqueda de pareja en línea que proporciona los datos de una persona que es proveedora de servicios?.
El ejemplo que se ofrece es el de un servicio de intermediación en línea que conecta a limpiadores individuales con propietarios de viviendas. Los limpiadores deben realizar la limpieza personalmente. En este caso, el servicio de intermediación actúa como empleador.
El programa no pretende abarcar a particulares ni a empresas que sean usuarios finales de un servicio. Si un hogar llama a un fontanero autónomo local para arreglar un grifo, no se le exige que realice una verificación de su derecho a trabajar. Del mismo modo, si una empresa contrata a un consultor autónomo que trabaja a través de una empresa de servicios personales para un proyecto concreto, tampoco se contempla su inclusión en el ámbito de aplicación.
Sin embargo, este cambio amplía el abanico de personas para las que su empresa necesita realizar una comprobación del derecho a trabajar.
2. Responsabilidad extendida
Estas disposiciones pueden extender la responsabilidad por una sanción civil más allá del empleador de un trabajador individual. Permiten que la responsabilidad por una sanción civil se transmita a través de una cadena de contratistas y subcontratistas.
La responsabilidad de realizar la verificación recaerá siempre en el «empleador», tal como se define anteriormente. Sin embargo, en los casos en que no se pueda identificar a dicho empleador, las disposiciones de responsabilidad ampliada permiten que la obligación de pagar la multa se transfiera a otros contratistas de la cadena.
Un claro ejemplo de esto se observa en los grandes contratos de construcción. La empresa constructora principal, contratada para completar el proyecto, puede subcontratar partes del trabajo a otras empresas, quienes a su vez subcontratan a trabajadores autónomos o a otras compañías. En un gran proyecto de construcción, puede haber decenas de contratistas trabajando en la obra.
A menudo, en estos casos, los trabajadores no tienen claro quién es exactamente su empleador. Puede haber acuerdos contractuales claros en la parte superior de la cadena, pero la documentación es mucho menos clara en la parte inferior.
En otros casos, un subcontratista individual puede estar autorizado a enviar a un sustituto para que realice el trabajo en su nombre. Por ejemplo, algunas plataformas de reparto de comida permiten que los particulares envíen a otra persona para que realice las entregas. En tales casos, puede resultar muy difícil para el Ministerio del Interior determinar para quién trabaja el sustituto.
Si no se puede identificar al empleador con las pruebas disponibles, la responsabilidad puede recaer en los niveles superiores de la cadena de mando. El objetivo aparente de esto es incentivar a las grandes empresas, situadas en la cima de la cadena, a que se interesen más por el trabajo ilegal que se produce en los niveles inferiores.
¿Cómo pueden protegerse las empresas que participan en una cadena de contratos?
Las empresas que participan en una cadena de contratos pueden protegerse tomando tres medidas clave:
- Deben incluir ciertas cláusulas contractuales en sus contratos con otros proveedores. Las cláusulas específicas exceden el alcance de esta publicación, pero abarcan cuestiones como la obligación del subcontratista de verificar el derecho a trabajar, el derecho a realizar auditorías y la prohibición de subcontratar sin autorización previa.
- Deben existir controles de sustitución. Si un trabajador puede enviar a un sustituto, deben existir controles que garanticen que se verifique el derecho a trabajar de dicho sustituto antes de que comience a trabajar. La responsabilidad de esto recae en el empleador del trabajador original. Por ejemplo, si un repartidor que trabaja a través de una plataforma en línea puede enviar a un sustituto para realizar entregas, la plataforma debe verificar el derecho a trabajar de dicho sustituto antes de que comience a trabajar.
- Verificación de identidad. Deben existir sistemas que garanticen que la persona que realiza el trabajo sea la misma cuya identidad se verificó. Esto puede incluir la emisión de tarjetas de identificación con foto, tecnología de reconocimiento facial o gestión biométrica de asistencia. La verificación debe realizarse periódicamente.
Estas disposiciones abarcan a todos los contratistas y subcontratistas de la cadena. Por lo tanto, supondrán una carga importante para las pequeñas y medianas empresas, que quizás no cuenten con los recursos de las grandes compañías.
También genera una ambigüedad significativa. Por ejemplo, la guía exige sistemas "proporcionados" para la verificación de identidad, pero ofrece poca orientación sobre qué constituiría un sistema proporcional en cada caso particular. La guía también proporciona ejemplos de acuerdos que "podrían" estar incluidos en su ámbito de aplicación
Esto es de vital importancia. La sanción civil puede ascender ahora a 40 000 libras esterlinas por la primera infracción o a 60 000 libras esterlinas en las siguientes. Un pequeño número de trabajadores en un proyecto de gran envergadura podría generar una enorme responsabilidad potencial y llevar a algunos a la quiebra.
Todas las verificaciones deben realizarse antes de que una persona comience a trabajar. Por lo tanto, las empresas deben abordar este tema con urgencia.
Cómo podemos ayudarle
OTB Legal cuenta con un equipo especializado en inmigración empresarial que puede ofrecer asesoramiento sobre el régimen del derecho al trabajo.
